Parler de son salaire, que ce soit entre collègues de travail, entre amis ou en famille est un sujet tabou en France. Source de jalousie, révélateur d’inégalités, cette thématique est souvent vu comme délicate à aborder.
La rémunération se compose du salaire fixe individuel mais aussi de bien d’autres éléments comme les éléments périphériques (par exemples mutuelle ou avantages en nature), les éléments variables (primes), les éléments différés (comme l’intéressement, la participation, le PEE).
Elle dépend aussi de la stratégie de l’entreprise. Autant de paramètres complexes qui diffèrent d’une structure à une autre.
Pour en savoir plus sur le sujet, j’ai eu le plaisir de rencontrer Sandrine Dorbes, consultante RH spécialiste en rémunération. Fondatrice de sa propre société « How Much » depuis 1 an, elle a su, grâce à son expertise, allier humain et finance. En tant qu’experte Compensation and Benefits , son objectif est d’apporter des solutions stratégique sur la question de politique de rémunération en entreprise en prenant en compte la part humaine et émotionnelle du sujet. A la fois passionnée par son métier, structurée, décomplexée sur les questions d’argent, directe et déterminée Sandrine était donc la personne idéale pour aborder une thématique à la fois crispante, sociale et stratégique.
Ensemble, nous avons pu échanger sur les différentes questions concernant la rémunération, que ce soit en tant que dirigeant ou en tant que salarié.
I. La politique de rémunération : un système propre à chaque entreprise
Avec plusieurs années d’expérience, autant sur le terrain que du côté de la stratégie, Sandrine nous explique avec aisance la complexité d’une politique de rémunération.
Ce système ne se résume pas qu’aux règles d’une société mais doit répondre à la question : pourquoi est-ce que je rémunère mes salariés ? Ce qu’il faut retenir en priorité, c’est que chaque entreprise aura sa propre politique selon un contexte spécifique ou une stratégie.
En abordant la question des enjeux, Sandrine nous précise que la base d’une politique de rémunération doit se construire sur une stratégie RH globale qui elle, doit s’inscrire sur la stratégie de l’entreprise. Cela peut vite devenir contraignant si les stratégies n’évoluent pas en corrélation avec les politiques mises en place. La pertinence des pratiques et l’évolution des besoins devront donc être étudiés.
« On s’auto-censure beaucoup ! »
C’est sur cette phrase que nos visions professionnelles se regroupent. En tant que consultantes, nous savons qu’avoir un regard extérieur peut être la clé pour que l’entreprise puisse avancer et évoluer sur ses objectifs. Il y a souvent des non-dits lorsque l’on est à l’intérieur du groupe, pour éviter les conflits ou les jugements.
II. Comment gérer sa politique de rémunération ?
Avec ses différentes expériences professionnelles, Sandrine a une vision globale du monde des ressources humaines. C’est avec authenticité qu’elle échange plusieurs astuces et informations importantes sur la gestion et la mise en place d’une politique de rémunération.
Avec le recrutement, la mise en place d’une politique de rémunération est possible. Il faudra alors s’interroger sur la source de la rémunération que peut venir des compétences, de la performance, des qualités, etc.
Par la suite, l’organisation d’une stratégie RH dépendra des moyens qui seront donnés ainsi que de la vision que l’entreprise veut donner à ses ressources humaines.
« Excel est ton meilleur ami »
En toute transparence, Sandrine nous raconte qu’elle a longtemps utilisé ce logiciel. Avec cette anecdote, elle nous explique qu’une politique de rémunération pourra toujours évoluer, selon les moyens qui lui seront alloués. A condition de construire des process solides pour avancer. N’oubliez pas de challenger vos pratiques et évaluer si elles ont encore du sens.
« La transparence a beaucoup de vertus »
Être transparent en entreprise, peut être un facteur clé de succès. Lorsque l’on permet aux salariés d’avoir accès à plusieurs informations stratégiques, on ouvre la porte à l’investissement personnel. C’est vouloir fédérer le collectif en l’investissant dans l’organisation.
III. La rémunération à l’embauche ou en poste : ce qu’il faut savoir
Comprendre le monde de la rémunération n’est pas forcément facile si nous n’avons pas les bons outils. Pour Sandrine, le plus important pour réévaluer sa rémunération, c’est la préparation. Il faut dans un premier temps savoir où se positionner entre augmentation et primes. Par la suite, il faut mettre en avant l’évolution de ses compétences ou rappeler ses performances. Un conseil que je valide totalement : soyez factuel !
Savoir négocier son salaire à l’embauche n’est pas chose facile. Sandrine nous explique que certaines personnes peuvent être déçues en comparant leurs prétentions salariales et la proposition de l’entreprise. Dans ce cas-là, n’hésitez pas à demander plus de détails pour comprendre ce choix. Garder à l’esprit que lorsqu’une entreprise veut embaucher, c’est qu’elle a besoin de vos compétences. Cet élément sera un atout pour votre négociation et choix final.
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Le temps d’un café nous sommes passés dans les coulisses de la rémunération en entreprise. Nous avons brisé cette forme d’opacité qui gangrène la relation entreprise, salarié, manager pour faire la lumière sur deux réalités :
- La rémunération répond au jeu de l’offre et de la demande du marché du travail en constante mutation. Car Bien que nécessaire à une organisation tous les métiers n’ont pas la même valeur ajoutée. L’entreprise a besoin de faire preuve de pédagogie et de transparence sur la cohérence de son système et ses besoins en matière de compétences.
- La rémunération est un devoir de l’entreprise qui va bien au-delà du chèque à la fin du mois. Il est un message fort au niveau managérial, sociétal, et il est moyen extrêmement puissant de rendre tangible et cohérentes des valeurs de la marque employeur, notamment sur les sujets d’égalité des salaires entre les hommes et les femmes.
Je pense aussi qu’il s’agit pour chaque salarié de s’interroger sur ce qui est important dans leur relation au travail et comment sa rétribution est « gagnée » dans la douleur, la frustration, l’anxiété ou au contraire, dans la bonne humeur, la bienveillance et l’optimisme?
Les systèmes de rémunération justes ont cette caractéristique d’apaiser et de satisfaire. Est-ce le cas pour vous ?
Références pour aller plus loin :
Communication non violente : Les mots sont des fenêtres, Marshall Rosenberg
Contact Sandrine Dorbes
Site internet : How much
Linkedin @ Sandrine dorbes
Contact Jennyfer Montantin
Site internet : Blossom Talents
Instagram @ blossomtalents
Linkedin @ Jennyfer Montantin
Meetup de la communauté RH à Paris @ RH à Paris
Sur vos plateformes de podcasts : Ausha, Spotify, Google Podcasts, ...
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